女干部这三个字含金量很高，用人单位在停止女员工劳作合同时需睁大眼睛，否则要赔惨。

据我国裁判文书网官网发表的一则民事判定书显现，邓某某，女，1967年3月21日出世，于2007年8月1日入职节能篮球木地板中心处作业。节能中心、邓某某最终两期劳作合同期限分别为2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日。邓某某在节能中心处作业期间每周作业5天，2019年起薪酬标准为12455元/月，最终作业岗位财政出纳。节能中心于2007年8月至2019年3月期间为邓某某交纳社会保险。

2019年2月19日，邓某某向公司递送劳作合同续签恳求，要求续订无固定期限劳作合同。公司以邓某某现已抵达法定退休年龄为由不再续签。

2019年4月16日，邓某某向广州市劳作人事争议裁定委员会恳求裁定。邓某某的裁定恳求为：一、承认邓某某与节能中心已存在无固定期限劳作联系；二、节能中心付出违法免除（停止）劳作合同的赔偿金324372元、欠发的2019年3月21日至2019年4月15日的薪酬10307元；三、节能中心付出2018年度绩效薪酬48364元；四、节能中心付出2019年第一季度绩效薪酬4912元。

2019年6月14日，广州市劳作人事争议裁定委员会作出穗劳人仲案〔2019〕3328号《裁定判定书》，判定节能中心应于判定收效之日起三日内，付出邓某某2019年3月21日至2019年4月15日的薪酬10307元、赔偿金319348.08元。

节能中心对此不服遂提起本案诉讼。

一审判定：两边已接连签定两次固定期限劳作合同，公司应在合同期满后签定无固定期限劳作合同，公司停止应付出赔偿金

一审法院以为，关于节能中心是否应向邓某某付出违法免除（停止）劳作合同赔偿金的问题。

节能中心、邓某某两边已接连签定两次固定期限劳作合同，且2019年3月20日合同期满前邓某某已向节能中心提出续订无固定期限劳作合同的要求，依据《中华人民共和国劳作合同法》第十四条的规则，节能中心应在合同期满后与邓某某签定无固定期限《劳作合同》。

现节能中心建议不与邓某某续签劳作合同的原因是"邓某某现已抵达退休年龄，节能中心无法同邓某某续签劳作合同"。剖析节能中心的建议，首要，对邓某某是否抵达退休年龄、是否契合退休条件，应当以社保组织的审阅成果为条件，而节能中心并没有举证证明社保组织的审阅成果。第二，邓某某于1967年3月21日出世，于2017年3月21日已达50岁。在2017年3月22日至2019年3月20日期间，节能中心、邓某某按劳作合同实施，节能中心为邓某某交纳社会保险，很明显两边之间的联系是劳作合同联系。节能中心于2019年3月20日才提出邓某某已达50岁退休年龄，不能持续树立劳作联系，依据缺乏，该理由不成立。

至于赔偿金数额的核算，核计邓某某离职前12个月的月平均薪酬，应将季度绩效归入核算，结合邓某某在公司处的作业年限11.5年以上不满12年，依据《中华人民共和国劳作合同法》第四十七条、第八十七条的规则，公司应付出邓某某赔偿金319348.08元（核算公式：13306.17元/月×12个月×2倍）。

据此，一审法院于2020年4月16日作出判定，公司应于判定产生法律效力之日起三日内，付出赔偿金319348.08元给邓某某。

判后，公司不服，向广州中院提起上诉。公司以为邓某某在50周岁时现已抵达法定退休年龄，故在两边劳作合同停止时，无须付出邓某某免除劳作联系的赔偿金。

二审判定：邓某某是女干部，退休年龄是55岁，不是50岁，且邓某某提出要求续订无固定期限劳作合同，公司应付出违法停止劳作合同的赔偿金

二审法院查明，节能中心与邓某某接连签定了四次固定期限劳作合同。依据节能中心与邓某某签定的2012年7月1日至2015年8月31日以及2015年9月1日至2019年3月20日的劳作合同，均清晰约好邓某某的岗位（处理技能岗位或出产操作岗位）为"处理（技能）岗"，职务（或工种）为"审计和财政处理"。

广东省广州市中级人民法院以为，本案二审的争议焦点是节能中心应否付出邓某某违法免除劳作合同的赔偿金。

节能中心上诉以为邓某某在50周岁时现已抵达法定退休年龄，故在两边劳作合同停止时，无须付出邓某某免除劳作联系的赔偿金。

对此，本院以为，参照《原劳作部关于贯彻履行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》第75条"用人单位悉数员工实施劳作合同准则后，员工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技能）岗位或由原干部（技能）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规则履行。"以及原广东省劳作和社会保障厅转发《关于阻止和纠正违背国家规则处理企业员工提前退休有关问题的告诉》（粤劳薪〔1999〕114号）第二点"对女员工现岗位的确认，应按原劳作部《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规则履行，即‘用人单位悉数员工试行劳作合同准则后，员工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技能）岗位或由原干部（技能）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规则履行’。对女员工现岗位的确认，以用人单位与劳作者签定的劳作合同为依据，即不管原身份是工人仍是干部，其现岗位都应以劳作合同中确认的岗位为准，凡在现岗位作业一年以上，均应以现岗位确认其身份。其退休年龄，在工人岗位作业的按50周岁，在处理岗位作业的按55周岁。"之规则，干部（技能）岗或处理岗位的女员工，法定退休年龄应该为55岁。

依据节能中心与邓某某签定的2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日的劳作合同，在两边签定的劳作合同文本中"岗位"一项有两种性质的岗位能够挑选，分别是"处理技能岗位"或"出产操作岗位"，而该两份合同均清晰约好邓某某的岗位性质为"处理技能岗"，职务（或工种）为"审计和财政处理"，故邓某某岗位应该归于差异于工人岗位的处理岗位，邓某某相应的法定退休年龄应该为55周岁。

别的，在邓某某抵达50周岁今后，节能中心仍然能够持续为邓某某购买社会保险，亦能够反证邓某某的法定退休年龄应该为55周岁，而非50周岁。

邓某某现已在节能中心接连作业满十年以上，两边接连签定了四次固定期限劳作合同，邓某某间隔退休缺乏十年，契合签定无固定期限劳作合同的条件。在邓某某清晰要求签定无固定期限劳作合同条件的情况下，节能中心违法停止两边本来应该连续的劳作合同，在性质上挨近违法免除劳作合同，故一审法院判定节能中心付出邓某某违法免除劳作合同的赔偿金，并无不当，本院予以保持。

综上所述，一审法院确认事实清楚，适用法律正确，本院予以保持。判定如下：驳回上诉，保持原判。

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